股权激励本是企业与员工双赢的事情，但现实中常常有企业因为激励方案草草上马、协议签署不严谨导致股权激励出现纠纷，甚至对簿公堂的情况。
股权激励是绑定人才的利器，但毕竟涉及到公司股权层面的变动，方案与协议的设定必须谨慎再谨慎。否则一旦产生纠纷，不仅会影响到激励效果，还有可能波及到公司的融资上市进程。
股权激励协议不严谨，拖累公司上市进程
过往一心向上曾整理过某家拟在科创板上市的医药企业，其涉及到的股权激励协议问题就比较有代表性。
根据一心向上整理，该公司成立于2002年，是以肿瘤创新药为主的医药研发企业，从2015年开始就尝试通过股权激励提升团队创新力，2021年还启动了上市计划。而上市的利好扯出了一些关于股权激励的陈年旧事，很多过往不以为意的事变成了无法妥协的纠纷和麻烦。
2020年，该公司对某位员工进行了激励，而且激励方式还是相对较为稳妥的员工持股平台模式，但是因为一些细节条款的设置不完善导致公司陷入了股权纠纷的被动地位。
员工持股平台是很常见的股权激励模式，常见流程是成立一家有限合伙企业作为员工持股平台，通常由公司的创始人担任持股平台的执行事务合伙人，被激励员工作为有限合伙人间接持有主体公司的股份。
由于有限合伙企业的特殊性质，只有执行事务合伙人有权限行使股份投票权，被激励员工作为普通合伙人，只能享受股权升值与分红所带来的收益，无权干涉其他经营事务。股东权利可以全部集中在创始人手中，可以避免股份稀释问题，股权激励相关的股份投票权可以牢牢的掌握在创始人手中。
所以有限合伙企业已经是比较稳妥的激励方式，但还是因为一些细小的疏忽导致该公司的激励方案出现了突发的风险。
据招股书披露，通过员工持股平台激励的这位员工，在获得激励的次年开始无故停止工作、拒不出勤，甚至投资并受雇于某竞争对手公司，严重违反了股权激励义务。按照激励条款，公司可以以“1元钱”的总价强制回购该员工的股份。
但是该公司在激励协议中，没有明确授权执行事务合伙人修改合伙权益，工商部门要求必须取得全体合伙人一致同意才可办理相关工商变更手续。也就是说，公司要说服这位“叛变员工”把股份还回来，但现实是这位被激励员工都已经入职竞品公司了，也不可能配合公司。
而且该公司的股权激励还不只出现了这一项问题，其在涉及到某位离职员工的股权激励方面，由于多项股权激励条款的调整，导致多项“限制”措施失效，整个协议条款更偏向于离职员工。最终在上市利好消息的刺激下，该员工在离职1年后，在未完成原定考核业绩的同时，还获得了全部股权的行权条件，最终公司在支付了和解金后才解决了此事。
纠纷发生时该医药公司正处于上市申请阶段，而且只能通过法律诉讼的手段解决问题，无疑会影响其正常的上市进程。虽然该公司已经撤回了上市申请，但其在股权激励方面遭遇的问题，足够给其他企业警示。
股权激励协议签署需慎重对待
企业在进行股权激励时，需要从注意以下几个大的方面，从程序合规、实用主义、协议条款的严谨性等三个方面落地股权激励，尽量降低纠纷发生的概率。
1、程序合规
股权激励的落地实施必须遵循严格的合规流程，企业应保证股权激励方案的设立及实施符合公司法及劳动法的相关程序性规定，只有在股东会、董事会的决议合法有效的前提下，股权激励方案才具有相应的法律效力。上市公司实施股权激励还要严格遵守证券法以及上市公司股权激励管理办法等规定。
另外尤其要注意股权激励实施前的员工宣讲，股权激励事项的专业性较强，事前对员工进行清晰的方案介绍，可避免一些不必要的低级纠纷。
2、方案设计需符合实用性需求
在股权激励的方案设计上，方案本身需与企业现实相结合。在设定授予、行权、回购等股权激励方案的核心机制时，不仅要照顾到企业管理需求及激励需求的实现，也要考虑上述机制落地实施时是否存在加重员工负担或损害员工利益的情形。尤其是在设立与劳动待遇、劳动纪律、竞业限制等强相关的机制中，严格遵守劳动法的相关规定。
3、协议条款严谨
股权激励的方案条款、股权激励的各项协议需要严谨设置，内容表述严谨清晰，符合相关监管政策的规定。同时涉及到股权激励的权责条款方面，注意不要疏漏。尤其是涉及到回购、退出相关的权责条款，必须清晰表述，否则可能会影响到股权激励后期的实施顺畅度。
仅在股权激励的回购方面，相关条款的设置都需要注意回购价格的公允性、回购手段的合理化，避免出现强制交易等问题。同时在触发强制回购的情形下，还需要保障强制回购理由的合理性。
股权激励协议是保障股权激励效果与风险的最后一道防线，股权激励的方案规划与设计，最终都要依靠一纸协议来约束双方，保障激励效果的平稳落地。
本文来自微信公众号“一心向上ESOP”（ID:TigerESOP），作者：聚焦股权激励的，36氪经授权发布。